每經記者｜孫磊    每經編輯｜段煉    

近(jin)日，有媒體梳理(li)國內部分車(che)企2024年年報(bao)，總結了車(che)企高管(guan)的薪(xin)酬水平。其中，理(li)想汽(qi)車(che)董事長(chang)、CEO李想的“年薪(xin)”為6.39億(yi)元，遠超(chao)理(li)想汽(qi)車(che)執行董事兼(jian)總裁(cai)馬東輝與首席(xi)財務官李鐵等其他高管(guan)。該數據一出，隨即引發行業熱(re)議，相關話題沖上微(wei)博熱(re)搜。

據了解，李想6.39億元的“年薪”由兩部分組成：一部分是266.5萬(wan)元的年薪(xin)，另一部分是因公司在2024年達到交付50萬(wan)輛的目(mu)標(biao)而觸發的期權激勵，產生超6.36億元的激勵費用。

對此，理想汽車方面回應稱，事實上，李想2024年全部實際薪酬為266萬元。目前披(pi)露(lu)的(de)6.39億元屬(shu)于公司按(an)照美股上(shang)市(shi)公司（美國會計準則(ze)）對于期權的(de)特殊記會計費(fei)用方式，不是李想的(de)實際(ji)薪資收(shou)益(yi)。根據理想的股票激勵計劃，李想如果想拿到這筆激勵費用，除需要完成公司設定的銷量目標外，還需要額外支付29.26美元/ADS（美股1ADS=港股2股A類普通股，即1：2的對應關系，目前市場股價約為25美元/ADS）。這意味著，以5月6日美股收盤價格25.68美元計算，李想若要執行該期權方案，不僅沒有任何收益，還需要倒貼3200萬美元，相當于人民幣2.3億元。

除理(li)想汽車外(wai)，《每日(ri)經濟(ji)新聞》記(ji)者(zhe)梳理(li)其他車企的(de)(de)年度財(cai)報還發現，這種“高股權激勵(li)”的(de)(de)模式在(zai)(zai)造(zao)車新勢力的(de)(de)高管薪(xin)資(zi)結(jie)構(gou)中普遍存(cun)在(zai)(zai)。

圖片來源：每經(jing)記者 張建 攝

新勢力車企

普遍采用“低薪資+高股權”模式

根(gen)據(ju)理(li)想汽車的財報(bao)數據(ju)，李想的薪(xin)酬(chou)由(you)薪(xin)金(jin)(jin)、津(jin)(jin)貼和實(shi)(shi)物(wu)福利，股(gu)份(fen)支(zhi)付薪(xin)酬(chou)費(fei)用，退休金(jin)(jin)計劃供款(kuan)三部分構成。其(qi)中，薪(xin)金(jin)(jin)、津(jin)(jin)貼和實(shi)(shi)物(wu)福利即常說的年薪(xin)，股(gu)份(fen)支(zhi)付薪(xin)酬(chou)費(fei)用則是(shi)上述提及的激(ji)勵費(fei)用。

單從個人的年薪來看，李(li)想(xiang)2022年的年薪(xin)為(wei)(wei)156.6萬元(yuan)，2023年為(wei)(wei)176.5萬元(yuan)，2024年則為(wei)(wei)266.5萬元(yuan)。從這組數字來看，李想近三年的年薪呈逐步增長態勢。不過，根據公開披露的高管薪酬數據，馬東輝與李鐵的年薪均高于李想。

從激勵(li)費用來看，李想在2022年和2023年并沒有獲(huo)得這部分的(de)(de)薪(xin)酬，而(er)馬東(dong)輝和李鐵則(ze)獲(huo)得了千(qian)萬(wan)元級別(bie)的(de)(de)薪(xin)酬。2024年，理想汽車年銷超(chao)(chao)50萬(wan)輛，拿下新勢力(li)年度(du)銷冠，李想觸發了“里(li)程碑式激勵(li)”條(tiao)款(kuan)，產生了超(chao)(chao)6億元的(de)(de)激勵(li)費用。對比(bi)之下，馬東(dong)輝和李鐵這部分薪(xin)酬仍是千(qian)萬(wan)元級別(bie)。

圖片來源(yuan)：視覺中(zhong)國（圖文無(wu)關(guan)）

值得(de)關注的(de)是，理(li)想汽(qi)車高管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)的(de)調整折射出新勢力(li)企業(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)的(de)一(yi)些特性：企業(ye)掌門人在未(wei)獲得(de)激勵費(fei)用的(de)情況下，年度(du)薪(xin)酬(chou)(chou)低(di)于核心管(guan)(guan)理(li)團(tuan)隊(dui)的(de)現象已(yi)成(cheng)為行(xing)業(ye)常態。例如，零跑汽(qi)車董事長(chang)朱江明2024年的(de)年度(du)薪(xin)酬(chou)(chou)要(yao)低(di)于高級副(fu)總裁曹力(li)；蔚來董事長(chang)李斌也在直播中透(tou)露，其(qi)年度(du)薪(xin)酬(chou)(chou)不到(dao)百萬元，也要(yao)低(di)于蔚來其(qi)他一(yi)些高管(guan)(guan)。

此外，新勢力企業薪酬管理還呈現出高管薪酬普遍采用“低固定薪資+高股權激勵”的組合模式。例如，馬東輝(hui)2024年(nian)年(nian)度(du)薪(xin)酬(chou)為4027.4萬(wan)元(yuan)，激(ji)勵(li)費用(yong)(yong)(yong)占(zhan)比(bi)達61%；李鐵同年(nian)的(de)年(nian)度(du)薪(xin)酬(chou)為3916萬(wan)元(yuan)，激(ji)勵(li)費用(yong)(yong)(yong)占(zhan)比(bi)達88%；曹力(li)2024年(nian)年(nian)度(du)薪(xin)酬(chou)為2242.1萬(wan)元(yuan)，其中激(ji)勵(li)費用(yong)(yong)(yong)達1940萬(wan)元(yuan)，占(zhan)比(bi)86.5%。

有觀點認為，當前造車新勢力多處于初創期，面臨高額資本投入與盈利周期延長的雙重壓力。在此背景下，企業(ye)通(tong)過設置股權激(ji)勵占比高(gao)的(de)薪酬體(ti)系，將核心團(tuan)隊利益與公司長期價值深度捆綁——尤(you)其是管理(li)層(ceng)激(ji)勵往往與量產目標或股價指標強關(guan)聯。該模式在緩解企業短期財務壓力的同時，引導團隊聚焦戰略目標，可形成“利益共同體”效應。

同時需要注意的(de)(de)(de)是，以資(zi)本市場表現或銷(xiao)量表現為導向的(de)(de)(de)激(ji)勵(li)機制，可能誘(you)發管理層為追求短(duan)期業績而忽視戰略(lve)定力(li)的(de)(de)(de)短(duan)視行為。例如，通過激(ji)進降價(jia)沖銷(xiao)量換(huan)取(qu)期權解鎖，雖能在短(duan)期內提振股價(jia)，卻可能削弱品牌的(de)(de)(de)溢(yi)價(jia)能力(li)。

傳統車企

多采取更為穩健的薪酬策略

在傳統車企方面，上述兩種薪酬特點也存在于一些公司中。例如，吉利汽車集團CEO桂生悅、吉利(li)控股(gu)集團CEO李東(dong)輝在(zai)2024年的(de)薪資總額(e)分別為3201萬(wan)元(yuan)(yuan)、1967萬(wan)元(yuan)(yuan)，而作(zuo)為掌舵者的(de)李書福，其全年薪酬僅為37.6萬(wan)元(yuan)(yuan)。有觀點稱，傳統車企中，職業經理人的薪酬往往超過創始人或董事長，反映了現代企業治理中所有權與經營權的分離。

此外，激勵費用模式也存在于一些傳統車企之中。根據財報披露，比亞(ya)迪執(zhi)行副總(zong)裁李柯2024年(nian)度薪酬總(zong)額達1683萬(wan)元，其中股權(quan)激勵部分占(zhan)比逾六成。

不過，國有車企(qi)的(de)(de)薪酬(chou)浮動(dong)并不強烈，這種(zhong)“低(di)波動(dong)”特(te)征源(yuan)于國企(qi)薪酬(chou)制度改革的(de)(de)深化。央視網此(ci)前(qian)報道稱，從2025年起，國企(qi)工資總額將與(yu)經濟(ji)效(xiao)益、勞動(dong)生產率等(deng)指標掛(gua)鉤，高管薪酬(chou)上限(xian)進(jin)一步收緊。

相比于造車新勢力，國有車企的薪酬結構更注重“公平性”。例如，北(bei)汽(qi)藍谷董事長張國(guo)富（年薪(xin)(xin)150萬元）與(yu)普通(tong)員工(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬差距約(yue)15倍，這一(yi)數(shu)據遠低于理想(xiang)汽(qi)車高管與(yu)普通(tong)員工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬差距（李(li)想(xiang)薪(xin)(xin)酬約(yue)為員工(gong)(gong)平均工(gong)(gong)資的(de)(de)2000倍）。

此外，在電動化、智能化轉型背景下，技術型高管的薪酬增長較快，體現出企業對核心競爭力的重視。數據顯示，長(chang)城汽(qi)車總經理(li)穆峰（技(ji)術背(bei)景(jing)出身）年薪從2022年的(de)403.6萬(wan)元增至2024年的(de)610.63萬(wan)元，漲幅達51.3%，與其推動研發體系升級的貢獻直接相關。長安汽車聘請前大眾設計師Klaus Zyciora負責歐洲市場戰略，其年薪達295萬元，超過長安汽車董事長朱華榮的薪酬。

從企業高管的薪酬體系觀察來看，傳統汽車制造商普遍采取更為穩健的薪酬策略。有分析人士表示，這種與造車新勢力之間的薪酬差異，折射出兩類企業在戰略定位與發展模式上的根本性差異。處于快速擴張期的(de)新興車企更傾向于實施高比例的(de)股(gu)權激勵方案，旨在以風險共擔機制推動規模躍升；而擁有成熟(shu)體系的(de)傳(chuan)統車企則(ze)構(gou)建了“現(xian)金+股權”的(de)復合型薪酬結構(gou)，這種設計既能保障核心團隊的穩定性，又能有效控制經營風險，體現了不同發展階段企業差異化的治理策略。

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記者|孫磊(lei)

編輯|||段(duan)煉?余婷(ting)婷(ting)（實習）?蓋源(yuan)源(yuan)

校對|程鵬

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